İŞ SÖZLEŞMESİNİN TEK TARAFLI OLARAK DERHAL FESHİ

Title: İŞ SÖZLEŞMESİNİN TEK TARAFLI OLARAK DERHAL FESHİ
Reviewed by Av. Tuğsan YILMAZ on Jun 29
Rating: 5.0

Derhal fesih kavramı, 4857 Sayılı İş Kanunu bakımından haklı sebep olarak kabul edilen nedenlerle taraflardan birinin irade beyanında bulunmasıyla birlikte iş sözleşmesini sona erdirmesi olarak açıklanabilmektedir.

Derhal fesihte süreli fesihte olduğunun aksine belli bir süre beklemeye gerek kalmamakta olup sözleşmeye ilişkin derhal fesih beyanın karşı tarafa ulaşması ile iş sözleşmesi sona erdirilmektedir.

Derhal fesih hakkı, tek taraflı ve karşı tarafa yöneltilen, bozucu yenilik doğuran bir hak olarak kabul edilmektedir.

Derhal fesih, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ve süresi belirli iş sözleşmelerinde 4857 Sayılı İş Kanunu’ nda 24 ve 25. maddelerde belirtilen haklı sebeplerin veya benzerlerinin bulunması durumunda uygulanabilmektedir. İş Kanunu’ nun 24. maddesinde işçi bakımından, 25. maddesinde ise işveren bakımından başvurulabilecek derhal fesih sebepleri tahdidi olmaksızın belirtilmiştir.

Derhal fesih ile süreli fesih arasındaki farklar

  • Süreli fesih sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından uygulanırken, derhal fesih hem belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından hem de belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından uygulanabilir.
  • Süreli fesih gerçekli bir sebebe dayanmak zorunda iken, derhal fesihte haklı bir sebebin varlığı aranmaktadır.
  • Süreli fesihte iş sözleşmesi fesih bildirim süresinin sonunda sona ermekte iken, derhal fesihte fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ermektedir.
  • 4857 Sayılı İş Kanunu’ nun sistematiği bakımından süreli fesihte işçi ve işveren bakımından ortak hükümler yer almakta iken, derhal fesihte fesih sebepleri işçi ve işveren bakımından ayrı ayrı düzenlenmiştir.

 

Uygulamada, özellikle işverenler bakımından elverişli koşullar yaratmak amacıyla haklı sebep niteliği taşımayan her işçi davranışının haklı sebeple derhal fesih kavramı içeriğinde yorumlanması ile sıkça karşılaşılmaktadır. Yargıtay’ ın genel bakış açısı ise, işverenin öne sürdüğü fesih sebebinin haklılığının ve ağırlığının her somut olayda irdelenmesi gerektiği yönündedir. Zira Yargıtay işverenin iddialarının aksine haklı sebep niteliği taşımayan fesih gerekçelerini tahvil yoluyla geçerli nedenle feshe dönüştürebilmektedir.

Yeri gelmiş iken, işverenin ileri sürmüş olduğu fesih nedeni ile bağlı olduğu ve yargılama aşamasında başka bir fesih nedenini ileri sürmesinin veya fesih nedeninin değiştirilmesinin caiz olmadığının doktrinde kabul gördüğünü de belirtmekte fayda vardır.

Av. Tuğsan YILMAZ

Sosyal Medyada Paylaş !


     

    Yorum Bırak






    + altı = 11